企業看過來！停止冷暴力、酸言酸語，連得理不饒人也不行

職場霸凌防治新制7月上路，冷暴力、酸言酸語、情緒勒索，甚至得理不饒人，都可能踩線。企業與主管該如何掌握界線、調整管理方式，避免誤觸高額罰鍰？

文／林仕祥

近來引發職場熱議的「霸凌」話題，迅速延燒的狀態宛如蝴蝶效應。

2024年，勞動部北分署的一起公務員輕生案，就像遠方一處蝴蝶拍動翅膀，最終在台灣職場掀起劇烈風暴，更進而引爆重大變革。去年底，向來激烈對峙的朝野卻有志一同，共同修嚴《職業安全衛生法》（以下簡稱《職安法》），增訂職場霸凌防治專章，並於今年7月正式上路。

一時間，所有主管與人資（HR）都在問：要避開哪些行為，才不會誤觸霸凌地雷？

勞動部北分署的霸凌案其實並非孤案。該事件在2024年底激起社會關注後，陸續發現不只勞動部，包括衛福部、教育部等中央部會、部分地方政府以及多家企業，也傳出職場霸凌。

而104人力銀行曾做過的一項調查，近半求職會員坦承曾遭到職場霸凌，其中女性比例高於男性。進一步分析遭遇的霸凌型態，言語暴力最大宗，比率高達65.9％；其次是同儕排擠，達54.6％；第三名則是言語騷擾，占比20.3％。

104調查數據也指出，霸凌者前三名分別為同事（71.8％）、主管（65.6％）、客戶（7.5％）。

然而，職場霸凌現象看來如此普遍，卻只有35.1％的求職會員，曾向公司或其他單位申訴。究其原因，多數人選擇隱忍不發，不外乎擔憂工作不保（52.9％）、身分曝光導致人際困擾（34.9％），以及不知能向誰申訴（27.8％）。

企業必須「好好說再見」

「過去，《職安法》主要在處理『工傷』這類物理性職災；新制上路後，除了將處理職場霸凌的法律位階提高，與以往大不相同的是，精神上、心理上的侵害，也列入職災範疇。」台灣勞工陣線（以下簡稱勞陣）祕書長楊書瑋指出，過去勞陣較常接獲的勞資爭議案類型，最多的是「冷暴力」。比方說，雇主照給薪水，但將該員工與同事隔開，坐在單獨的空間，要求同事不能和他講話，也不派工給他，而員工也不能做自己的事情。

像這類冷暴力行為，由於薪資相同、工時不變，雇主並沒有在薪資待遇上，對員工做出不利待遇，以過去的《職安法》來看，並不屬於霸凌。

但隨著新制於7月份正式上路後，這樣的冷暴力屬於持續性行為、發生於勞動場所，且屬執行職務過程，涉及職場霸凌的五大要件中，至少已符合兩項，「這個樣態屬不屬於職場霸凌？可能就符合喔！」楊書瑋說，職場霸凌防治新制上路後，可提供更多法律工具，來處理過往勞動法令較無法觸及的部分。

就像上述的冷暴力行為，雇主過去若這麼做，無非是不想付資遣費，透過心理壓力逼員工自己走人。這樣的作法，對過去的勞工來說，維權有一定難度；隨著新制上路，或能處理以往這類的灰色地帶，要求雇主或主管跟勞工「好好說再見」。